労働条件通知書

従業員の雇い入れ時に、契約期間・就業場所・業務・労働時間・賃金・退職などの労働条件を通知する法定書面です（労働基準法15条）。2024年4月改正の「変更の範囲」「更新上限」「無期転換」の明示にも対応しています。

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表題（上書き）

交付日

労働者氏名

契約期間

無期転換申込権（有期のみ・任意）

就業場所（雇入れ直後／変更の範囲）

従事すべき業務（雇入れ直後／変更の範囲）

始業・終業時刻、休憩、所定時間外労働

休日・休暇

賃金

退職に関する事項

社会保険・雇用保険

その他（相談窓口等・任意）

会社名（使用者）

会社所在地

代表者・担当者の職氏名

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印影
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サイズ

20mm

労働条件通知書

2026年6月10日

〇〇〇〇殿

あなたを当社の従業員として雇い入れるにあたり、労働条件を下記のとおり通知します。

契約期間	期間の定めなし
就業場所	（雇入れ直後）本社（東京都〇〇区）（変更の範囲）会社の定める事業所
従事すべき業務	（雇入れ直後）営業事務および付随する業務（変更の範囲）会社の定める業務
労働時間等	始業 9:00／終業 18:00（休憩 60分）所定時間外労働：有（月平均20時間程度）
休日・休暇	休日：土日・祝日、年末年始年次有給休暇：法定どおり（6か月継続勤務で10日）
賃金	基本給月給250,000円／通勤手当実費支給（上限あり）締切：毎月末日／支払：翌月25日／支払方法：口座振込昇給：有（年1回）／賞与：有（年2回）／退職金：無
退職に関する事項	定年：満60歳（再雇用制度あり・65歳まで）自己都合退職：退職の30日前までに届け出ること解雇の事由及び手続：就業規則第〇条による
社会保険等	健康保険・厚生年金保険・雇用保険・労災保険適用
その他	雇用管理の相談窓口：総務部（TEL 〇〇）

使用者

株式会社〇〇

東京都〇〇区〇〇町1-2-3

代表取締役〇〇〇〇印

労働基準法15条の明示義務に対応した労働条件通知書のテンプレート。2024年4月改正（変更の範囲・更新上限・無期転換）対応で、フォーム入力だけでPDF作成。

労働条件通知書とは？

労働条件通知書は、会社（使用者）が労働者を雇い入れるとき、契約期間・就業場所・業務内容・労働時間・休日・賃金・退職に関する事項などの労働条件を明示するために交付する書類です。労働基準法15条により、労働契約の締結時には労働条件の明示が義務付けられており、正社員だけでなく契約社員・パート・アルバイトを含む全員が交付の対象です。明示事項のうち中心となる絶対的明示事項（契約期間／有期契約の更新基準／就業場所・業務／労働時間・休日・休暇／賃金／退職に関する事項）は、原則として書面の交付が必要で、労働者が希望した場合に限り電子メール等でも明示できます。2024年4月施行の改正では、全労働者への就業場所・業務の「変更の範囲」の明示、有期契約の「更新上限の有無と内容」、無期転換申込権が発生する更新時の「無期転換申込機会と転換後の労働条件」の明示が新たに義務化されました。本テンプレートはこれらの改正事項を網羅した構成で、入社時・契約更新時の通知書を項目を埋めるだけで作成できます。

こんな時に労働条件通知書が必要

正社員・契約社員を新しく雇い入れ、入社時に労働条件を明示するとき
パート・アルバイトを採用するとき（雇用形態を問わず交付義務があります）
有期労働契約を更新するとき（更新も契約の締結にあたり、都度明示が必要）
2024年4月改正に対応した様式（変更の範囲・更新上限・無期転換）へ自社の通知書を差し替えたいとき
内定者に入社前の確定した労働条件を提示するとき（内定通知書とは別に交付）
個人事業主や小規模店舗が初めて従業員を雇い、書式を用意したいとき
労働条件通知書兼雇用契約書のたたき台として条件部分を整えたいとき

労働条件通知書の書き方のポイント

1
絶対的明示事項を漏れなく埋める
①契約期間、②有期契約の更新基準、③就業場所・従事すべき業務、④始業・終業時刻、所定時間外労働の有無、休憩・休日・休暇、⑤賃金の決定・計算・支払方法と締切・支払時期、⑥退職に関する事項（解雇の事由を含む）の6つは、必ず書面で明示しなければならない事項です。本テンプレートの項目はこの6事項に対応しているため、空欄を作らないように埋めるのが基本です。
2
就業場所・業務は「雇入れ直後」と「変更の範囲」の2段で書く
2024年4月の改正により、雇入れ直後の就業場所・業務に加えて、将来の配置転換などで変わり得る「変更の範囲」の明示が全労働者に義務化されました。「（雇入れ直後）本社／（変更の範囲）会社の定める事業所」のように2段で記載します。転勤や職種変更がない契約なら「変更なし」「〇〇店に限る」のように限定して書きます。
3
有期契約は更新の有無・判断基準・更新上限まで書く
期間の定めのある契約では、契約期間に加えて「更新する場合があり得る／更新しない」の別と、更新の判断基準（業務量・勤務成績・会社の経営状況など）を明示します。さらに2024年4月からは、通算契約期間や更新回数の上限を設ける場合、その内容（例：通算5年まで）の明示が義務になりました。上限を設けない場合は「更新上限：無」と書きます。
4
賃金欄は手当・締切日・支払日・昇給・賞与・退職金まで具体的に
基本給の額だけでなく、通勤手当などの諸手当、賃金の締切日・支払日・支払方法（口座振込など）を具体的に書きます。パート・アルバイトには、パートタイム・有期雇用労働法により「昇給の有無」「賞与の有無」「退職手当の有無」と「相談窓口」の文書明示も義務付けられているため、有無を明記しておくと雇用形態を問わず使い回せます。
5
退職に関する事項には解雇の事由も含める
定年制の有無と年齢、継続雇用制度、自己都合退職の手続（何日前までに届け出るか）に加えて、解雇の事由および手続も明示事項に含まれます。すべてを書き切れない場合は「就業規則第〇条による」と該当条項を引用する方法が認められていますが、その場合は就業規則を労働者がいつでも確認できる状態にしておくことが前提です。
6
交付は書面が原則、電子メール等は労働者が希望した場合のみ
労働条件通知書は紙の書面で交付するのが原則です。FAX・電子メール・SNSメッセージなどでの明示は、労働者本人が希望した場合に限って認められ、出力して書面を作成できる方法であることが条件です。トラブル防止のため、電子で交付する場合は本人の希望をメール等の記録に残し、到達確認まで行うのが安全です。

労働条件通知書についてよくある質問

Q.労働条件通知書と雇用契約書はどう違いますか？

A.労働条件通知書は、労働基準法15条に基づき会社から労働者へ一方的に交付する義務書類で、労働者の署名は不要です。一方、雇用契約書は労働条件について双方が合意したことを証明するために署名・記名押印を交わす書類で、法律上の作成義務はありません。実務では両者を兼ねた「労働条件通知書兼雇用契約書」を作成し、1枚で明示義務と合意の証拠化を済ませる会社も多くあります。本テンプレートは通知書様式のため、兼用する場合は労働者の署名欄を加えて運用してください。

Q.パートやアルバイトにも労働条件通知書は必要ですか？

A.必要です。労働基準法15条の明示義務は雇用形態を問わず、正社員・契約社員・パート・アルバイト・日雇いのすべてに適用されます。さらにパート・有期雇用労働者には、パートタイム・有期雇用労働法6条により「昇給の有無」「退職手当の有無」「賞与の有無」「相談窓口」の4項目を文書などで速やかに明示する義務が上乗せされています。本テンプレートでは賃金欄とその他欄（相談窓口）でこれらをカバーできます。

Q.2024年4月の改正で何が変わりましたか？

A.2024年4月1日以降に締結・更新される労働契約から、明示事項が3点追加されました。①全労働者を対象に、就業場所・業務の「変更の範囲」（将来の配置転換などで変わり得る範囲）の明示、②有期契約労働者への「更新上限の有無と内容」（通算契約期間または更新回数の上限）の明示、③無期転換申込権が発生する契約更新ごとの「無期転換を申し込める旨」と「無期転換後の労働条件」の明示です。既に締結済みの契約について改めて交付し直す義務まではありませんが、次回の更新時からは新ルールでの明示が必要です。

Q.労働条件通知書を交付しないとどうなりますか？

A.労働条件の明示義務（労働基準法15条1項）に違反すると、労働基準法120条により30万円以下の罰金の対象になります。また、明示された労働条件が事実と異なっていた場合、労働者は労働契約を即時に解除できます（同条2項）。罰則の有無にかかわらず、条件の食い違いは入社後のトラブルの最大の火種になるため、雇い入れ・契約更新の都度、書面で交付しておくことが会社側のリスク管理にもなります。

Q.メールやPDFで労働条件通知書を送ってもよいですか？

A.労働者本人が希望した場合に限り、FAX・電子メール・SNSメッセージなどによる明示が認められています（2019年4月から）。ただし、出力して書面を作成できる方法であることが条件です。会社側の都合だけで電子交付に一本化することはできないため、本人の希望をメールなどの記録に残したうえで送付し、受け取れたかどうかの確認まで行うと確実です。本テンプレートで作成したPDFは、書面印刷・電子交付のどちらにも使えます。

Q.内定通知書を出していれば労働条件通知書は不要ですか？

A.不要にはなりません。内定通知書は採用選考の結果「内定した事実」を知らせる書類で、労働基準法15条が求める労働条件の明示とは役割が異なります。内定時に主な条件を示していた場合でも、労働契約の締結（遅くとも入社時）までには、絶対的明示事項を網羅した労働条件通知書を改めて交付するのが原則です。実務の流れは「内定通知書 → 内定承諾書 → 労働条件通知書（入社時）」の順になります。

法令・実務上の補足

労働条件の明示は労働基準法15条1項・労働基準法施行規則5条に基づく使用者の義務で、違反は30万円以下の罰金（労働基準法120条）の対象です。絶対的明示事項（契約期間・更新基準と更新上限・就業場所と業務およびその変更の範囲・労働時間・休日・休暇・賃金・退職に関する事項）は、昇給に関する事項を除き書面の交付が必要で、FAX・電子メール等での明示は労働者が希望した場合（出力して書面を作成できるものに限る）のみ認められます。退職手当・賞与・安全衛生・休職などの相対的明示事項は、定めをした場合に明示が必要です。パート・有期雇用労働者には、パートタイム・有期雇用労働法6条により昇給・退職手当・賞与の有無と相談窓口の文書明示義務（違反は10万円以下の過料）が上乗せされます。本テンプレートは一般的な書式であり、個別の労働契約の適法性を保証するものではありません。具体的な制度設計は就業規則と整合させ、必要に応じて社会保険労務士・弁護士にご相談ください。