解雇予告通知書
労働基準法20条に基づき、従業員に解雇を予告する書類です（30日以上前の予告または解雇予告手当）。解雇予定日・解雇事由・予告手当・退職手続を記載でき、解雇予告通知書／解雇通知書の体裁を切り替えられます。
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労働基準法20条の解雇予告に対応した解雇予告通知書・解雇通知書のテンプレート。解雇予定日・事由・予告手当を明記してPDF作成。
解雇予告通知書とは？
解雇予告通知書は、会社（使用者）が従業員を解雇するにあたり、解雇予定日と解雇の事由をあらかじめ書面で正式に通知する書類です。労働基準法20条により、解雇は少なくとも30日前に予告するか、30日分以上の平均賃金（解雇予告手当）を支払う必要があり、手当を支払った日数分だけ予告期間を短縮することもできます。予告自体は口頭でも有効ですが、解雇日と意思表示を証拠として残すため書面交付が実務の標準です。本テンプレートは、30日以上前に予告する「解雇予告通知書」と、予告手当を支払って即時解雇する場合などの「解雇通知書」を表題で切り替えられ、解雇予定日・解雇の事由（就業規則の根拠条項＋具体的事実）・解雇予告手当・退職手続の案内を整理して記載できます。なお、予告や予告手当は手続上の要件にすぎず、客観的に合理的な理由を欠き社会通念上相当と認められない解雇は、解雇権の濫用として無効です（労働契約法16条）。解雇の判断そのものは慎重に行い、事前に弁護士・社会保険労務士へ相談することをおすすめします。
こんな時に解雇予告通知書が必要
- 勤務成績不良・能力不足などを理由とする普通解雇を30日以上前に予告するとき
- 解雇予告手当（平均賃金30日分以上）を支払って即時解雇を通知するとき
- 予告期間を短縮し、不足日数分の予告手当と組み合わせて解雇を通知するとき
- 経営上の理由による整理解雇を、要件を検討したうえで書面で予告するとき
- 口頭で伝えた解雇予告を、トラブル防止のため書面で確定させたいとき
- 解雇予定日・解雇の事由・退職手続をまとめて従業員に明示したいとき
解雇予告通知書の書き方のポイント
- 1
解雇予定日は通知日から30日以上先にする
解雇の予告は、解雇日の少なくとも30日前に行う必要があります（労働基準法20条）。予告日は手渡しなら手渡した日、郵送なら通知が相手に届いた日ですが、30日の予告期間は予告日の翌日から数え、予告日当日は算入されません（例：7月31日付で解雇するなら、遅くとも7月1日に予告が必要）。30日に満たない場合は、不足する日数分以上の平均賃金（解雇予告手当）を支払うことで短縮できます。平均賃金は直近3か月間の賃金総額をその期間の総日数で割って計算します。
- 2
解雇である旨を断定形で明確に書く
「下記のとおり解雇することを予告いたします」「下記のとおり即時解雇いたします」のように、解雇の意思表示であることをはっきり書きます。「退職してほしい」といった曖昧な表現では退職勧奨と区別がつかず、解雇日も確定しません。即時解雇の場合は、労働基準法20条に基づく解雇予告手当を支払う旨も明記します。
- 3
解雇の事由は就業規則の条項＋具体的事実で書く
通知書への理由記載は法律上の義務ではありませんが、就業規則の根拠条項（第〇条第〇号）と、それに該当する具体的事実（時期・行為・指導の経過）を客観的に記載するのが実務の推奨です。後日交付する解雇理由証明書と内容が食い違うと、解雇の合理性自体を疑われる原因になります。
- 4
解雇できない期間に当たらないか確認する
業務上の負傷・疾病による療養のための休業期間とその後30日間、産前産後休業の期間とその後30日間は、原則として解雇できません（労働基準法19条）。通知前に、対象の従業員がこれらの解雇制限期間に該当しないかを必ず確認してください。
- 5
予告・手当を省略できるのは労基署長の認定を受けた場合のみ
天災事変等で事業の継続が不可能になった場合や、横領・傷害・2週間以上の無断欠勤など労働者の責に帰すべき事由がある場合は予告・予告手当が不要になりますが、いずれも所轄労働基準監督署長の認定（解雇予告除外認定）を受けることが条件です。会社の自己判断で省略することはできません。
- 6
予告手続だけでは解雇は有効にならない
30日前の予告や予告手当の支払いは手続上の要件にすぎません。解雇そのものは、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められない場合、解雇権の濫用として無効になります（労働契約法16条）。解雇の必要性・改善指導の経過・処分の均衡などを踏まえ、実行前に弁護士・社会保険労務士へ相談することを強くおすすめします。
解雇予告通知書についてよくある質問
Q.解雇予告通知書と解雇通知書はどう違いますか？
Q.解雇予告は口頭でもよいのですか？書面は義務ですか？
Q.解雇予告手当はいくら支払えばよいですか？
Q.解雇予告や予告手当が不要になる場合はありますか？
Q.解雇予告手当を支払えば、どんな解雇でも有効になりますか？
Q.従業員から解雇理由証明書を求められたら交付が必要ですか？
本テンプレートは解雇予告通知書・解雇通知書の一般的な書式を提供するものであり、解雇の有効性を保証するものではありません。解雇は、30日前の予告または解雇予告手当の支払い（労働基準法20条）という手続を踏んでも、客観的に合理的な理由を欠き社会通念上相当と認められない場合は解雇権の濫用として無効となります（労働契約法16条）。また、業務上の傷病による療養のための休業期間およびその後30日間、産前産後休業の期間およびその後30日間は原則として解雇できず（労働基準法19条）、予告・予告手当の省略には所轄労働基準監督署長の除外認定が必要です（同法20条1項ただし書）。解雇は従業員の生活に重大な影響を及ぼし、紛争リスクの高い行為です。実行前に、必ず弁護士・社会保険労務士等の専門家に相談することをおすすめします。
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