欠勤届
病気や私用で欠勤する（した）ことを会社に届け出る書類です。事前届・事後届の切り替え、欠勤理由の文例、診断書の有無の記載に対応し、承認欄つきです。
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全テンプレート共通で使用されます。
事前・事後どちらの届出にも対応した欠勤届のテンプレート。欠勤日・理由・診断書の有無をフォーム入力するだけで、承認欄つきのPDFを無料作成。
欠勤届とは？
欠勤届は、労働義務のある日に出勤できない（しなかった）ことを会社に届け出る書類です。年次有給休暇との最大の違いは賃金の扱いで、有給休暇は休んでも賃金が支払われるのに対し、欠勤はノーワーク・ノーペイの原則（働いていない時間分の賃金支払義務はないという考え方）により、欠勤日数分の賃金が控除されるのが通常です。通院や家庭の事情など事前にわかっている欠勤は「事前届」として、急な体調不良で当日朝に電話連絡して休んだ場合は出社後に「事後届」として提出します。事後でも届を出すことで、無断欠勤との区別がつき、勤怠記録も正しく残ります。本テンプレートは事前届・事後届の切り替え、欠勤日・期間、理由（体調不良・私傷病・家庭の事情・子の看護のプリセットつき）、診断書の有無などの補足、承認欄（届出者・所属長・総務）を1枚にまとめた標準的な様式です。賃金が支払われる年休の申請は有給休暇申請書、勤務時間の一部だけ抜ける場合は遅刻・早退届、欠勤が長期化する場合は休職届と使い分けます。
こんな時に欠勤届が必要
- 急な体調不良で当日電話連絡して休み、出社後に事後の届出をするとき
- 私傷病やけがで数日休むことが事前にわかっているとき
- 家庭の事情・親族の看護や介護などで休まざるを得ないとき
- 子どもの発熱・看護で休むとき（看護休暇制度がない・使い切った場合など）
- 有給休暇の残日数がなく、欠勤扱いで休むとき
- 電話やメールで済ませた欠勤連絡を、記録に残る書面として提出するとき
- 病気欠勤について、診断書の有無や提出予定を会社に伝えるとき
欠勤届の書き方のポイント
- 1
事前届か事後届かを明確にする
これから休むことがわかっている場合は「事前届」を、急病などですでに休んだ後に提出する場合は「事後届」を選びます。急な欠勤の実務は、始業前に電話等で上司へ一報を入れ、出社後すみやかに欠勤届を提出する流れが基本です。連絡なしに休む無断欠勤は懲戒の対象になり得るため、事後であっても必ず届を出しましょう。
- 2
欠勤日・期間は日数まで明記する
「2026年6月12日（金）（1日間）」「6月12日（金）〜6月13日（土）（2日間）」のように、曜日と合計日数まで書きます。欠勤は賃金控除の計算（ノーワーク・ノーペイ）に直結するため、期間が曖昧だと給与計算で食い違いが起きます。復帰日が未定の場合は「〇日から当面の間（復帰日は別途ご連絡します）」のように書き、確定後に改めて報告します。
- 3
理由は簡潔かつ正直に書く
「体調不良のため」「家庭の事情のため」程度の簡潔な記載で足ります。有給休暇と異なり欠勤は賃金控除や人事評価に関わるため、虚偽の理由を書くのは厳禁です。詳細を書きづらい事情（傷病の内容など）がある場合は、書面では簡潔にとどめ、必要に応じて上司に口頭で補足すれば十分です。
- 4
診断書の有無・提出予定を書いておく
就業規則で「連続〇日以上の病気欠勤は診断書を提出する」と定めている会社が多くあります。病気欠勤の場合は「診断書：〇月〇日提出予定」「診断書：必要に応じて提出します」のように、有無や提出予定を補足欄に書いておくと、会社とのやり取りが一度で済みます。求められる日数の基準は会社により異なるため、就業規則を確認しましょう。
- 5
有給休暇への振替を希望するなら早めに相談する
欠勤した日を後から有給休暇に振り替えられるかどうかは会社の裁量で、法律上の義務はありません（年休は事前申請が原則のため）。就業規則や慣行で事後振替を認めている会社なら、欠勤届の提出時に併せて申し出るのが確実です。年休が残っていて事前に休むことがわかっているなら、最初から有給休暇申請書で申請する方が有利です。
- 6
業務への影響と引継ぎを一言添える
欠勤中の業務をどうするか（「本日の打合せは〇〇さんに代理をお願いしています」「至急の件は携帯までご連絡ください」など）を添えると、職場への影響を最小限にできます。数日にわたる欠勤では、復帰見込みと不在中の連絡手段を書いておくと上司も対応しやすくなります。
欠勤届についてよくある質問
Q.欠勤と有給休暇は何が違うのですか？
Q.欠勤届は休んだ後（事後）でも出すべきですか？
Q.欠勤を後から有給休暇に振り替えてもらえますか？
Q.欠勤に診断書は必要ですか？費用は誰が払いますか？
Q.欠勤すると給料はどのくらい引かれますか？
Q.欠勤が長引きそうな場合はどうすればよいですか？
欠勤届そのものに法定の様式・提出義務はなく、提出ルール（連絡方法・期限・診断書の要否）は各社の就業規則によります。欠勤分の賃金は、ノーワーク・ノーペイの原則（民法624条が根拠とされる、労務の提供がない部分について賃金支払義務はないという考え方）により控除できますが、実際の不就労分を超える減額は「減給の制裁」として労働基準法91条の制限（1回の額が平均賃金の1日分の半額以内、総額が一賃金支払期の賃金総額の10分の1以内）を受けます。欠勤を事後に年次有給休暇へ振り替えるかどうかは会社の裁量で、法律上の義務はありません。業務外の傷病で連続3日間を含む4日以上就労できない場合は健康保険の傷病手当金の対象になり得ます。本テンプレートは一般的な社内届出の書式であり、就業規則の定めが優先します。
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